Převod dovolené do dalšího roku: Na co máte nárok a kdy

Zákonné podmínky převodu dovolené

Dovolená a její převod do dalšího roku? To není jen tak! Zákoník práce to sice umožňuje, ale má to svoje pravidla. Pojďme si to rozebrat tak, jak to skutečně funguje v běžném životě.

Představte si situaci: je listopad, máte ještě spoustu nevyčerpané dovolené a šéf vám říká, že ji musíte vybrat do konce roku. Znáte to? Podle zákona by se dovolená měla opravdu vyčerpat v tom roce, kdy na ni vznikl nárok. Jenže život není vždycky tak jednoduchý, že?

Co když třeba onemocníte nebo jste na mateřské? V takových případech vám zákon vychází vstříc. Dovolenou můžete převést do dalšího roku, aniž byste o ni přišli. To samé platí, když máte v práci šibeniční termíny a prostě není možné si dovolenou vybrat.

Pozor ale na jednu věc! Nemyslete si, že stačí jen plácnout si se šéfem, že si dovolenou převedete. Musí k tomu být pádný důvod, který odpovídá zákonu. Jinak se může zaměstnavatel dostat do pěkné kaše s inspekcí práce.

A co když končíte v práci a máte ještě nevyčerpanou dovolenou? Nemusíte se bát - zaměstnavatel vám ji musí proplatit. Dostanete náhradu ve výši průměrného výdělku, takže o nic nepřijdete.

Pro firmy je nejlepší, když si vedou pečlivý přehled o dovolených svých zaměstnanců. Není to jen papírování - jde o to, aby si každý mohl odpočinout, když potřebuje, a firma přitom fungovala bez problémů. Chytrý šéf ví, že odpočatý zaměstnanec je spokojený zaměstnanec.

Maximální rozsah převáděné dovolené

Máte nevyčerpanou dovolenou a nevíte, co s ní? Každý zaměstnanec by měl svou dovolenou vyčerpat v tom roce, kdy na ni získal nárok. Život ale není vždycky ideální, že?

Představte si situaci: Je listopad, vy máte ještě 15 dní dovolené a šéf vám říká, že teď si ji vzít nemůžete, protože hoří důležitý projekt. Co teď? Naštěstí zákon myslí i na takové případy. Nevyčerpanou dovolenou lze převést do dalšího roku, ale pozor - není to automatické!

Pokud se ocitnete v podobné situaci, je dobré vědět, že zaměstnavatel má povinnost určit vám čerpání dovolené tak, abyste ji stihli využít. Když to neudělá do konce června následujícího roku? Pak máte trumf v ruce - můžete si termín určit sami!

Kolik dní si můžete převést? Teoreticky klidně všechny nevyčerpané dny. V praxi to ale není ideální řešení. Vždyť dovolená není jen nějaký benefit - je to čas na odpočinek, který potřebujeme všichni. Pravidelný odpočinek je základem pro udržení zdraví a pracovní pohody.

Někdy jsou důvody pro převod naprosto pochopitelné - třeba když jste dlouhodobě nemocní nebo na mateřské. To je samozřejmě v pořádku. Ale šetřit si dovolenou pro strýčka Příhodu? To není nejlepší nápad.

Pamatujte si - dovolená je vaše právo i povinnost. Není to něco, co byste měli odkládat. A kdybyste náhodou měnili práci? Nebojte, o převedenou dovolenou nepřijdete - buď ji vyčerpáte, nebo vám ji proplatí.

Tak si to shrňme: převést dovolenou můžete, ale není to ideální. Lepší je průběžně odpočívat a udržovat se v pohodě. Vždyť život není jen o práci, že?

Termín vyčerpání převedené dovolené

Dovolená není jen číslo v tabulce - je to váš čas na odpočinek a načerpání nové energie. Převedená dovolená z minulého roku se musí vyčerpat do konce toho následujícího, jinak prostě propadne. Představte si třeba, že máte nevyčerpané dny z roku 2025 - ty musíte využít nejpozději do konce roku 2025.

Šéf má ze zákona povinnost dohlédnout na to, abyste si dovolenou včas vybrali. Vlastně by se měla vyčerpat už v tom roce, kdy na ni vznikl nárok. Jasně, občas se stane, že to nejde - třeba když je v práci moc napilno nebo když vám do toho něco důležitého skočí.

Převedená dovolená má přednost - to znamená, že by se měla vybrat dřív než ta nová z aktuálního roku. A pozor - nemůžete si jen tak říct já si ji vyberu, kdy chci. O termínu rozhoduje zaměstnavatel, ale musí vám to dát vědět aspoň dva týdny dopředu.

Když vám šéf určí termín dovolené, měl by to udělat písemně. Nemusíte se bát, že by vám ji dal ze dne na den - pokud se tedy spolu nedomluvíte jinak.

Co když nestíháte dovolenou vyčerpat kvůli práci nebo jiným překážkám? I tak musí být vybraná do konce následujícího roku. A když ne? Bohužel, propadne bez náhrady. Peníze za ni nedostanete, jedině když byste končili v práci.

Proto je fajn průběžně sledovat, kolik dovolené vám zbývá, a včas si ji naplánovat. Vždyť je to váš zasloužený odpočinek - byla by škoda o něj přijít, ne?

Souhlas zaměstnavatele s převodem dovolené

Převádíte nevyčerpanou dovolenou do dalšího roku? Není to tak jednoduché, jak by se mohlo zdát. Bez písemného souhlasu šéfa to prostě nejde. Jasně, všichni známe ty situace - nestíháte dokončit důležitý projekt, nebo vám do toho spadne nečekaná zakázka.

Pamatujte, že dovolená není něco, co by se mělo jen tak převádět. Je to vaše právo na odpočinek, které byste měli využít v roce, kdy na něj máte nárok. Ale život není vždycky podle plánu, že?

Jak na to prakticky? Napište žádost včas - ideálně už na podzim, ne až poslední týden v prosinci. Vysvětlete, proč jste nestihli dovolenou vyčerpat (třeba kvůli té velké zakázce, co přistála na vašem stole v listopadu). Navrhněte konkrétní termín, kdy si převedenou dovolenou vyberete.

Šéf má právo říct ne. V takovém případě vám musí umožnit vybrat si dovolenou do konce roku. Pokud to nejde kvůli práci nebo třeba vaší nemoci, má povinnost nechat vás vybrat si ji nejpozději do konce příštího roku.

Ve firmách to většinou funguje tak, že mají vlastní pravidla pro převod dovolené. Někde povolí převést maximálně týden, jinde třeba i víc. Důležité je vědět, že dovolená se automaticky nepřevádí - když se o to aktivně nepostaráte, můžete o ni přijít.

Průběžně si hlídejte, kolik dovolené vám zbývá. Většina firem má systém, který vás upozorní, když se blíží konec roku. Nenechávejte to na poslední chvíli - nikdo nechce řešit dovolenou mezi vánočním cukrovím a silvestrovskými přípravami.

Myslete na to, že odpočatý zaměstnanec je výkonnější. Proto je lepší dovolenou skutečně vybrat než ji pořád převádět. Ale když už musíte, dodržte všechna pravidla a termíny - ušetříte si tím spoustu starostí.

Důvody pro převod nevyčerpané dovolené

Převod nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku není automatický proces a vždy musí existovat legitimní důvody, proč zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v běžném roce. Nejčastějším důvodem pro převod dovolené je dlouhodobá pracovní neschopnost zaměstnance, během které není možné dovolenou čerpat. V takovém případě zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené, protože v době nemoci má přednost léčebný režim.

Dalším významným důvodem může být mimořádně vysoké pracovní vytížení, kdy zaměstnanec musel dokončit důležité pracovní úkoly a projekty, které nesnesly odkladu. Tato situace často nastává ke konci kalendářního roku, kdy se uzavírají významné zakázky nebo se finalizují roční výkazy. Zaměstnavatel v těchto případech může upřednostnit pracovní povinnosti před čerpáním dovolené, nicméně musí zajistit, aby zaměstnanec mohl nevyčerpanou dovolenou využít v následujícím roce.

Mateřská a rodičovská dovolená představují další oprávněný důvod pro převod nevyčerpané dovolené. Ženy na mateřské dovolené a osoby na rodičovské dovolené nemohou v této době čerpat řádnou dovolenou, proto se jejich nárok automaticky převádí do období po návratu do zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen umožnit vyčerpání této dovolené bezprostředně po skončení mateřské či rodičovské dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Překážky na straně zaměstnavatele mohou také vést k převodu dovolené. Například když firma prochází reorganizací, stěhováním nebo významnými změnami, které vyžadují přítomnost zaměstnanců. V takových případech musí zaměstnavatel zajistit, aby zaměstnanci mohli nevyčerpanou dovolenou využít v následujícím roce, nejlépe v prvních měsících.

Specifickou situací je také dlouhodobé vyslání zaměstnance na pracovní cestu nebo do zahraničí, kdy není možné dovolenou vyčerpat z důvodu pracovních povinností mimo běžné pracoviště. V těchto případech by měl zaměstnavatel s pracovníkem dohodnout plán čerpání dovolené po návratu z pracovní cesty.

Je důležité zmínit, že převod dovolené by neměl být standardním řešením, ale spíše výjimečnou situací. Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost zajistit, aby zaměstnanci mohli vyčerpat dovolenou v kalendářním roce, ve kterém jim nárok na dovolenou vznikl. Pokud k převodu dojde, měla by být převedená dovolená vyčerpána přednostně, a to nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, jinak nárok na ni zaniká. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci převedené dovolené a aktivně plánovat její čerpání tak, aby nedocházelo k hromadění nevyčerpané dovolené v dalších letech.

Propadnutí nároku na nevyčerpanou dovolenou

Zaměstnanci často řeší otázku nevyčerpané dovolené na konci kalendářního roku a možnosti jejího převodu do následujícího období. Je důležité si uvědomit, že nárok na dovolenou může za určitých okolností propadnout. Zákoník práce stanovuje jasná pravidla pro čerpání dovolené a její případný převod do dalšího roku. Primárním účelem dovolené je odpočinek zaměstnance a regenerace pracovních sil, proto by měla být v ideálním případě vyčerpána v roce, ve kterém na ni vznikl nárok.

Zaměstnavatel má povinnost určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. Pouze v případě existence vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnance je možné dovolenou převést do následujícího kalendářního roku. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit čerpání této převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené podle zákoníku práce, dopouští se protiprávního jednání a může mu být uložena pokuta inspektorátem práce. Zaměstnanec by měl aktivně komunikovat se zaměstnavatelem ohledně čerpání své dovolené a nenechat situaci dojít do stavu, kdy by mu mohla dovolená propadnout. Je třeba si uvědomit, že samotné převedení dovolené do dalšího roku není automatické a musí být podloženo legitimními důvody.

V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší pouze v případě skončení pracovního poměru. V ostatních případech musí být dovolená vyčerpána.

Propadnutí dovolené není v českém pracovním právu výslovně upraveno, nicméně judikatura Nejvyššího soudu připouští možnost propadnutí nároku na dovolenou v případě, že zaměstnanec měl možnost dovolenou vyčerpat, ale dobrovolně tak neučinil. Tato situace však musí být posuzována individuálně s přihlédnutím ke všem okolnostem případu. Zaměstnavatel by měl vždy prokázat, že zaměstnanci umožnil dovolenou čerpat a že ho na možnost jejího čerpání upozornil.

Pro předcházení problémům s propadnutím dovolené je vhodné, aby zaměstnavatel vedl přehlednou evidenci čerpání dovolené a pravidelně zaměstnance informoval o stavu jejich nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel by měl také vypracovat interní předpis upravující pravidla pro čerpání a převod dovolené, který by byl v souladu se zákoníkem práce a zohledňoval specifické podmínky daného pracoviště. Tento předpis by měl být zaměstnancům dostupný a srozumitelný.

Finanční náhrada za nevyčerpanou dovolenou

Zaměstnanci mají ze zákona nárok na dovolenou, kterou by měli v daném kalendářním roce vyčerpat. Ne vždy je to však možné, a proto zákoník práce upravuje možnosti převodu dovolené do následujícího roku. Základním pravidlem je, že nevyčerpaná dovolená se automaticky převádí do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel má povinnost určit čerpání této převedené dovolené tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

V případech, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodů překážek v práci, jako je například dlouhodobá pracovní neschopnost nebo mateřská dovolená, může být dovolená převedena i do dalších let. Zaměstnavatel musí v takovém případě určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Pokud však zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu naléhavých provozních důvodů nebo proto, že mu zaměstnavatel neurčil její čerpání, má právo na finanční náhradu.

Finanční náhrada za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci pouze při skončení pracovního poměru. V průběhu trvání pracovního poměru není možné nevyčerpanou dovolenou proplatit, s výjimkou případů, kdy nárok na dovolenou přesahuje 4 týdny a u pedagogických a akademických pracovníků 6 týdnů základní výměry dovolené. Výše náhrady se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance.

Zaměstnavatel musí při převodu dovolené do dalšího roku dodržovat určitá pravidla. Především je povinen vést přesnou evidenci převedené dovolené a zajistit, aby zaměstnanec měl možnost ji vyčerpat. Není přípustné, aby zaměstnavatel systematicky nutil zaměstnance převádět dovolenou do dalších let nebo bránil jejímu čerpání. Takové jednání by mohlo být považováno za porušení pracovněprávních předpisů.

V praxi se často setkáváme s situacemi, kdy zaměstnanci dobrovolně převádějí dovolenou do dalšího roku, například z důvodu plánování delší dovolené nebo pracovního vytížení. I v těchto případech by měl zaměstnavatel dbát na to, aby převedená dovolená byla včas vyčerpána. Pokud by došlo k situaci, že zaměstnanec má na konci následujícího roku stále nevyčerpanou dovolenou z předchozího období, zaměstnavatel je povinen určit její čerpání, a to i proti vůli zaměstnance.

Je důležité si uvědomit, že dovolená slouží k odpočinku a regeneraci zaměstnance, proto by její převádění mělo být spíše výjimečné. Systematické převádění dovolené může vést k přepracování zaměstnanců a snížení jejich pracovní výkonnosti. Zaměstnavatelé by měli aktivně plánovat dovolenou svých zaměstnanců tak, aby k převodům docházelo co nejméně a aby byla zajištěna rovnováha mezi pracovním a osobním životem zaměstnanců.

Povinnosti zaměstnavatele při čerpání dovolené

Zaměstnavatel má při čerpání dovolené svých zaměstnanců několik zásadních povinností, které musí důsledně dodržovat. Primární odpovědností zaměstnavatele je určování doby čerpání dovolené. Toto rozhodnutí musí být učiněno písemně a oznámeno zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pokud se obě strany nedohodnou na kratší době. Zaměstnavatel je povinen sestavit rozvrh čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na tuto dovolenou.

V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce, má zaměstnavatel povinnost určit její čerpání do 30. června následujícího kalendářního roku. Existují však situace, kdy ani tento termín není možné dodržet, například z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo mateřské či rodičovské dovolené. V takových případech musí zaměstnavatel určit dobu čerpání převedené dovolené bezprostředně po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnavatel musí při převodu dovolené do dalšího roku dbát na to, aby nedocházelo k bezdůvodnému hromadění nevyčerpané dovolené. Je odpovědností zaměstnavatele aktivně řešit situace, kdy zaměstnanci mají větší množství nevyčerpané dovolené, a přijmout odpovídající opatření k jejímu vyčerpání. Pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou podle zákonem stanovených podmínek, dopouští se porušení pracovněprávních předpisů a může mu být uložena pokuta od inspektorátu práce.

Při plánování dovolené musí zaměstnavatel přihlížet k provozním důvodům organizace a k oprávněným zájmům zaměstnance. Je důležité, aby zaměstnavatel vedl přesnou evidenci čerpání dovolené a měl přehled o zůstatcích dovolené jednotlivých zaměstnanců. V případě převodu dovolené do dalšího roku musí být schopen prokázat oprávněné důvody tohoto převodu.

Zaměstnavatel také nesmí opomenout svou povinnost proplatit nevyčerpanou dovolenou v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku. Tato situace by však měla nastávat pouze výjimečně, protože primárním účelem dovolené je odpočinek zaměstnance, nikoliv její finanční kompenzace.

V souvislosti s převáděním dovolené je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o stavu jejich nevyčerpané dovolené a aktivně s nimi komunikovat o možnostech jejího čerpání. Měl by také vytvářet podmínky pro to, aby zaměstnanci mohli dovolenou skutečně čerpat a nebyli v tom omezováni pracovními povinnostmi nebo jinými překážkami. Pokud dojde k situaci, kdy je nutné dovolenou převést do dalšího roku, měl by zaměstnavatel mít vypracovaný plán jejího postupného čerpání tak, aby nedocházelo k nadměrnému kumulování dovolené v následujících obdobích.

Nevyčerpaná dovolená je jako včerejší den - už se nevrátí, ale můžeme ji přenést do zítřka jako poučení pro lepší plánování času

Radmila Pospíšilová

Převod dovolené při změně zaměstnavatele

Při změně zaměstnání je otázka převodu nevyčerpané dovolené velmi důležitým tématem, které se dotýká mnoha zaměstnanců. Zákoník práce stanovuje jasná pravidla pro převod nevyčerpané dovolené mezi zaměstnavateli. V případě, že zaměstnanec ukončí pracovní poměr u jednoho zaměstnavatele a nastoupí k jinému, má nárok na proplacení nevyčerpané dovolené od původního zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel není povinen převzít závazky související s dovolenou od předchozího zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen proplatit nevyčerpanou dovolenou v posledním dni pracovního poměru, případně v nejbližším výplatním termínu. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanec nemůže požadovat převod nevyčerpané dovolené k novému zaměstnavateli, ani když by s tím oba zaměstnavatelé souhlasili.

V praxi to znamená, že při nástupu k novému zaměstnavateli začíná zaměstnanec s čistým štítem a nárok na dovolenou se mu počítá od začátku. Nárok na dovolenou u nového zaměstnavatele se řídí standardními pravidly - za každý odpracovaný měsíc vzniká nárok na jednu dvanáctinu dovolené. Pokud zaměstnanec nastupuje v průběhu roku, má nárok na poměrnou část dovolené podle počtu odpracovaných měsíců.

Zaměstnanci by měli věnovat pozornost načasování změny zaměstnání s ohledem na nevyčerpanou dovolenou. Je vhodné si dovolenou vyčerpat ještě u stávajícího zaměstnavatele, pokud je to možné, protože proplacení nevyčerpané dovolené podléhá vyššímu zdanění než běžná mzda za dovolenou. Navíc při nástupu k novému zaměstnavateli může být obtížné získat souhlas s čerpáním dovolené v prvních měsících pracovního poměru.

Specifická situace nastává při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, například při fúzi nebo rozdělení společnosti. V takovém případě přecházejí veškeré pracovněprávní závazky na nového zaměstnavatele, včetně nároků na nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnanci si tedy v této situaci převádějí svůj nárok na dovolenou v plné výši.

Je také důležité zmínit, že při ukončení pracovního poměru nelze zaměstnanci proplatit více než 4 týdny dovolené za kalendářní rok, pokud není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu stanoveno jinak. Dodatková dovolená a případná další dovolená nad zákonný rámec se musí vyčerpat přednostně, jinak nárok na ni zaniká. Zaměstnavatel by měl zaměstnance na tuto skutečnost včas upozornit, aby nedošlo ke zbytečné ztrátě nároku na dovolenou.

V případě souběhu pracovních poměrů je situace složitější, protože každý pracovní poměr se z hlediska dovolené posuzuje samostatně. Zaměstnanec tedy může mít různé nároky na dovolenou u různých zaměstnavatelů a každý z nich mu musí umožnit její čerpání podle zákonných podmínek.

Specifika převodu dovolené u rodičovské dovolené

Převod dovolené do dalšího roku má svá specifika v případě zaměstnanců na rodičovské dovolené. Zákoník práce stanovuje zvláštní pravidla pro čerpání a převod dovolené u zaměstnanců, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Tato skupina zaměstnanců má nárok na převedení nevyčerpané dovolené v plném rozsahu, a to i v případě, že by standardně došlo k jejímu krácení nebo propadnutí.

Zaměstnavatel je povinen převést nevyčerpanou dovolenou do následujícího kalendářního roku, pokud zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Důležité je si uvědomit, že toto pravidlo se vztahuje na celou dobu trvání rodičovské dovolené. V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec nastoupí na rodičovskou dovolenou například v průběhu roku a má nevyčerpanou dovolenou, tato dovolená se automaticky převádí do dalšího roku.

Po návratu z rodičovské dovolené má zaměstnanec právo na čerpání veškeré převedené dovolené. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání této dovolené tak, aby skončilo nejpozději do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanec právo na dovolenou uplatnil. Pokud by však převedená dovolená přesahovala 4 týdny, může zaměstnavatel určit čerpání této nadlimitní části i do dalšího kalendářního roku.

Je třeba zdůraznit, že během rodičovské dovolené vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou za kalendářní rok, případně její poměrnou část, pouze pokud v daném roce odpracoval alespoň 60 dnů. Do těchto odpracovaných dnů se započítávají i tzv. náhradní doby, jako je například dočasná pracovní neschopnost nebo mateřská dovolená.

Specifickým případem je situace, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou na přelomu kalendářních roků. V takovém případě se nevyčerpaná dovolená z předchozího roku automaticky převádí do roku následujícího. Zaměstnavatel nemůže v tomto případě určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, protože by to bylo v rozporu se zákonem.

Po skončení rodičovské dovolené je vhodné, aby zaměstnanec a zaměstnavatel společně naplánovali čerpání převedené dovolené. Zaměstnavatel by měl zohlednit provozní potřeby organizace, ale také osobní situaci zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené. V praxi se často využívá možnost postupného čerpání převedené dovolené, což umožňuje lepší adaptaci zaměstnance na pracovní proces.

Zaměstnavatel musí také respektovat zákonnou povinnost určit čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec mohl vyčerpat vcelku a do konce kalendářního roku. Pokud by došlo k situaci, že zaměstnanec nemůže z provozních důvodů vyčerpat převedenou dovolenou ani v tomto roce, je možné ji výjimečně převést do dalšího roku, ale pouze se souhlasem zaměstnance.